fałszywe oskarżenie o mobbing
Zgodnie z prawem fałszywe oskarżenie o przestępstwo popełnione przeciwko innej osobie, nawet wiedząc, że jest to kłamstwo, nazywa się pomówieniem. W związku z tym uważa się, że pomówienie jest oskarżeniem, które ma na celu wyrządzenie krzywdy osobie sądowej poprzez wydanie winy, która jest pozbawiona prawdy.
Mobbing w pracy to takie działania lub zachowania skierowane przeciwko pracownikowi, które wywołują u niego zaniżoną ocenę przydatności do pracy – tak brzmi definicja bardzo skrócona. W artykule wskażemy, jakie konkretnie zachowania mogą być uznane za mobbing oraz kto może się ich dopuszczać – czy tylko pracodawca, czy też inni pracownicy? Jakie obowiązki ma pracodawca w tym zakresie oraz czy mobbingowany pracownik może domagać się zadośćuczynienia? Na te pytania odpowiedź zostanie udzielona w dalszej części artykułu. Wskazane zostanie również, jak pracodawca może się bronić. Czym jest mobbing w pracy? Definicja mobbingu znajduje się w Ustawie z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (dalej kp). Są to takie działania lub zachowania, które dotyczą pracownika lub są przeciwko niemu skierowane, a polegają na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika i wywołują u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. W języku polskim mobbing najczęściej jest utożsamiany z terrorem, przemocą psychiczną. Na to zachowanie lub działanie składają się różne czynniki, które muszą być uporczywe i długotrwałe. Pracownik z krótkim stażem pracy nie ma zatem możliwości oskarżenia pracodawcy o mobbing w pracy. Jest to pojęcie nieostre, przyjmuje się jednak, że pracownik jest poddany uporczywemu nękaniu lub zastraszaniu co najmniej 6 miesięcy. Drugą ważną przesłanką jest uporczywość zachowań pracodawcy lub jego podwładnych. Musi się ono charakteryzować dużym nasileniem złej woli w stosunku do pracownika. Istotne jest też to, jaki wywołuje skutek: musi bowiem powodować zaniżoną ocenę przydatności zawodowej oraz poniżać go, ośmieszać, izolować lub eliminować z zespołu współpracowników – a przynajmniej mieć to na celu. Przykłady mobbingu w pracy Za mobbing w pracy może być uznane uporczywe i długotrwałe: lekceważenie pracownika; zwracanie uwagi pracownikowi w obecności współpracowników; nieuzasadnione krytykowanie pracownika; nadmierne obciążanie pracownika, ponad jego zdolności i kwalifikacje; zlecanie pracownikowi zadań poniżej jego kwalifikacji; molestowanie seksualne pracownika. Obowiązki pracodawcy w zakresie mobbingu Zgodnie z Kodeksem pracy pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać mobbingowi. W tym celu może używać środków organizacyjnych, perswazyjnych, a także stosować sankcje przewidziane w prawie pracy – upomnienia, nagany, kary pieniężne wobec pracowników, którzy mobbingują innych istotne, obowiązek przeciwdziałania mobbingowi jest zobowiązaniem starannego działania, a nie rezultatu. Pracodawca nie będzie rozliczany z efektu, a z tego, jakie działania podjął w celu jego przez pracodawcę, że podjął realne działania mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi i, obiektywnie oceniając, można potwierdzić ich potencjalną skuteczność, może uwolnić go od odpowiedzialności za mobbing w pracy. Pracodawca, przeciwdziałając mobbingowi, może podejmować takie działania jak: organizowanie szkoleń dla pracowników – informujących o niebezpieczeństwie i konsekwencjach mobbingu; stosowanie procedur umożliwiających wykrycie i zakończenie zjawiska mobbingu; stosowanie kar porządkowych w stosunku do pracowników, którzy dopuszczają się mobbingu. Pracodawca może także wskazać, że stosował procedury antymobbingowe, ale to pracownik, który zarzuca mobbing w pracy, zdecydował się z nich nie korzystać. Prawdopodobna jest też sytuacja, w której mimo wdrożenia odpowiednich procedur mobber narusza obowiązki pracownicze i świadomie działa wbrew przyjętym regułom. Dobór środków przeciwdziałających mobbingowi leży w gestii każdego pracodawcy, to kwestia indywidualna. Uzależniony jest na przykład od liczby zatrudnionych pracowników, rodzaju środowiska pracy, interakcji między pracownikami, zagrożenia wystąpieniem mobbingu, wpływem wykonywanej pracy na pracowników. Gdy pracodawca wykaże się odpowiednią liczbą działań z zakresu prewencji antymobbingowej, to do odpowiedzialności za to zjawisko pociągnięty być może jedynie jego sprawca – na przykład inny pracownik, wspólnik w spółce. Powoduje to, że pracodawca jest zwolniony z odpowiedzialności, a mobber odpowiada nie na podstawie przepisów Kodeksu pracy z tytułu mobbingu, a na podstawie Kodeksu cywilnego w związku z naruszeniem dóbr osobistych mobbingowanego pracownika. Przesłanki do uzyskania zadośćuczynienia Pracownik, u którego mobbing w pracy wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. To jedno krótkie zdanie wymaga jednak spełnienia wielu kryteriów, aby móc się ubiegać o zadośćuczynienie. Po pierwsze, może ono dotyczyć wyłącznie pracownika – zatem nie może się o nie ubiegać osoba zatrudniona na podstawie umowy cywilnoprawnej – wcześniej musiałaby bowiem wygrać przed sądem sprawę o ustalenie istnienia stosunku pracy. Ponadto pracownik musi udowodnić, że doszło do mobbingu – długotrwałego i uporczywego nękania go lub zastraszania, co spowodowało u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej oraz miało na celu lub spowodowało poniżenie lub ośmieszenie go, izolowanie lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników, a pracodawca nie zapobiegł zjawisku mobbingu w pracy. Ostatnim obligatoryjnym elementem, który musi wykazać pracownik, jest to, że mobbing w pracy wywołał u niego rozstrój zdrowia. Wykazanie, że problemy zdrowotne powstały w wyniku mobbingu w pracy, jest najtrudniejsze. Odpowiedzialność pracodawcy określona w art. 943 § 3 kp powstaje jedynie w sytuacji, gdy pracownik wskutek mobbingu doznał rozstroju zdrowia kwalifikowanego w kategoriach medycznych. Obowiązkiem powoda-pracownika jest zatem w pierwszej kolejności wykazanie, że był poddany mobbingowi, a dopiero kolejną przesłanką warunkującą roszczenie jest udowodnienie rozstroju zdrowia. Jeżeli nie wykaże, że był poddany mobbingowi, wnioski o dopuszczenie i przeprowadzenie dowodu z opinii biegłego lekarza będą bezzasadne i sąd postanowi o ich oddaleniu. Ważne jest, że udowodnienie mobbingu w pracy, a także tego, że wywołał on u pracownika rozstrój zdrowia, obciąża pracownika. To on musi wykazać wszystkie te okoliczności – że wynikiem nękania lub zastraszania był rozstrój zdrowia, a prawodawca nie zapobiegł zjawisku mobbingu w pracy. To także pracownik ponosi związane z tym koszty. Sama dokumentacja medyczna pracownika nie jest wystarczająca do stwierdzenia, czy mobbing w pracy wywołał rozstrój zdrowia. Niezbędne jest przeprowadzenie obiektywnego dowodu – z opinii biegłego lekarza (kardiologa, fizjologa, psychologa, psychiatry – zależnie od objawów pracownika). Dopiero jego opinia, bezstronna, logiczna, spójna, może stanowić dowód w sprawie. Niejednokrotnie opinie są lakoniczne, nie odpowiadają na wszystkie pytania, ich wartość dowodowa jest niewielka – wtedy powoływany jest kolejny biegły. Jeżeli pracownik przegra sprawę, często, w końcowym orzeczeniu zasądza się od niego poniesione wydatki, które, przy opinii specjalistów, mogą wynosić kilka tysięcy złotych. Pracownicy powinni o tym pamiętać, kierując pozew – nawet początkowe zwolnienie ich od kosztów nie wyklucza obciążenia ich nimi w wyroku kończącym postępowanie w sprawie. Pracodawca nie ma obowiązku udowadniać tego, że nie było mobbingu – to pracownik ma udowodnić, że był stosowany w danym zakładzie pracy. Co wskazano powyżej, w punkcie 4, pracownik musi w pierwszej kolejności wykazać, że w pracy był stosowany mobbing. Jednak pracodawca może temu zaprzeczać, również powołując w tym celu odpowiednie dowody. Aby wskazać, że w pracy nie dochodziło do mobbingu, można skorzystać z następujących dowodów: przesłuchania świadków – pracowników; monitoringu w pracy; informacji o niezgłaszaniu nieprawidłowości przez pracownika; wykazania koleżeńskich relacji wśród pracowników, pracodawców; długości zatrudnienia pracownika; akt osobowych pracownika – informacje o karach, nagrodach; Zadośćuczynienie jest kwestią względną – nie ma określonej stawki za konkretne naruszenie, rozstrój zdrowia. To powód-pracownik sam musi „wycenić” swoją krzywdę – cierpienia fizyczne i psychiczne. Następnie twierdzenia powoda są konfrontowane z pracodawcą, z biegłym lekarzem, a później to sąd ocenia, czy rzeczywiście pracownik doznał rozstroju zdrowia w związku z mobbingiem i ustala, w jakiej kwocie należy się zadośćuczynienie. Aby się zwolnić od tej odpowiedzialności, pracodawca musi wykazać, że podjął kroki w celu przeciwdziałania mobbingowi – prowadził szkolenia grupowe, indywidualne, próbował stosować kary porządkowe wobec pracowników-mobberów, jednakże nie przyniosły odpowiednich skutków z uwagi na niesubordynację pracowników, a nie mógł podjąć już innych kroków. Wtedy odpowiedzialność poniesie bezpośrednio ta osoba, która mobbingowała pracownika, a nie pracodawca. PRAWO Rośnie ilość fałszywych oskarżeń w rodzinach. Mowa np. o przemocy czy molestowaniu. Rośnie ilość fałszywych oskarżeń w rodzinach. Mowa np. o przemocy czy molestowaniu. Fałszywe oskarżenia w rodzinie coraz powszechniejszym zjawiskiem. „Nikt nie potrafi uderzyć tak mocno, jak najbliżsi”. Co łączy Ricky’ego Martina iArtykuł 94 3 § 2 definiuje mobbing. Pojęcie to oznacza wszelkie działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, polegające na jego uporczywym i długotrwałym nękaniu bądź zastraszaniu, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie albo ośmieszenie go, izolowanie lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Choć to przepis broniący etatowców, ci czasem stawiają pracodawcy nieuzasadniony zarzut stosowania wobec nich mobbingu. Może to wynikać albo ze złej woli podwładnego, albo z niewłaściwej interpretacji zachowania szefa. Ustawodawca nie pozostawia jednak pracodawców bez obrony przed takimi oszczerstwami. ?I to zarówno gdy są oni osobami fizycznymi, jak i prawnymi. Przeprosiny w prasie Zatrudniający może przede wszystkim wystąpić z pozwem o ochronę dóbr osobistych i w tym zakresie domagać się zaniechania przez podwładnego działań im zagrażających (należy je konkretnie wskazać). Gdy zaś doszło do naruszenia tych dóbr, wolno mu domagać się dopełnienia czynności potrzebnych do usunięcia jego skutków. W szczególności chodzi o złożenie oświadczenia o odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie, np. zamieszczenia w prasie oświadczenia ?z przeprosinami wobec szefa za nieprawdziwy zarzut stosowania przez niego mobbingu. W grę wchodzą też roszczenia majątkowe o zadośćuczynienie pieniężne za doznaną krzywdę lub o zasądzenie odpowiedniej sumy na wskazany cel społeczny. Albo jeżeli wskutek działania naruszającego dobro osobiste powstała szkoda, pokrzywdzony może domagać się jej naprawienia na zasadach ogólnych ?(art. 23-24, 43, 415 oraz 448 kodeksu cywilnego w zw. ?z art. 300 >patrz przykład fragmentu petitum pozwu ?o ochronę dóbr osobistych i zadośćuczynienie). Ważne! Pozew o ochronę dób osobistych wnosi się do sądu okręgowego wydziału cywilnego (art. 17 pkt 2 kodeksu postępowania cywilnego). Opłata stała od tego pozwu wynosi 600 zł (art. 26 ust. 1 pkt 3 ustawy z 28 lipca 2005 r. ?o kosztach sądowych w sprawach cywilnych, tekst jedn. DzU z 2010 r. nr 90, poz. 594 ze zm., dalej ustawa o kosztach). Opłata sądowa od dochodzonego tym pozwem zadośćuczynienia wynosi 5 proc. jego wysokości, ale nie mniej niż ?30 zł i nie więcej niż 100 tys. zł (art. 13 ust. 1 ustawy o kosztach). Odszkodowanie ?za kłamstwo Gdy zaś pracownik w sposób nieuzasadniony wręczył swojemu szefowi wilczy bilet, a wskazana przez niego przyczyna stosowania mobbingu okazała się w toku procesu pozbawiona podstaw, zatrudniający może wystąpić przeciwko pracownikowi z roszczeniem o odszkodowanie. Należy się ono w wysokości uposażenia podwładnego za okres wypowiedzenia, a w razie rozwiązania umowy terminowej lub zawartej na czas wykonywania określonej pracy – za 2 tygodnie. Tak stanowią art. 61 Autopromocja Specjalna oferta letnia Pełen dostęp do treści "Rzeczpospolitej" za 5,90 zł/miesiąc KUP TERAZ 1 i 61 2 § 1 Przykład W ustawowym czasie pani Olga rozstała się dyscyplinarnie ?z pracodawcą (panem Pawłem). Jako przyczynę tej decyzji wskazała stosowanie mobbingu przez przełożonego. Konkretnie podała, że bez uzasadnienia ?nie udzielił jej urlopu wypoczynkowego od 5 do 18 sierpnia 2013 r. Pan Paweł uznał jednak, że rozwiązanie angażu ?w tym trybie było nieuzasadnione, dlatego zażądał od pani Olgi odszkodowania ?w wysokości uposażenia za ?3 miesiące (zatrudniał ją na czas nieokreślony od 5 lat). W pozwie argumentował, że plan urlopów na 2013 r. został ustalony?w styczniu 2013 r. według wniosków przedstawionych przez pracowników, w tym też przez panią Olgę. Ta wyznaczyła swój urlop od 1 do 15 lipca 2013 r. Wolne to wykorzystała w całości. Natomiast pozostałe 5 dni spożytkowała między marcem ?a kwietniem 2013 r. Zaległego urlopu wypoczynkowego ?nie miała. W sierpniu 2013 r. ?nie przysługiwał jej już zatem nawet dzień pauzy, o czym pani Olga została poinformowana ?w obecności głównej księgowej (która na rozprawie potwierdziła to, zeznając jako świadek). Sąd przyznał rację panu Pawłowi ?i zasądził od pani Olgi na jego rzecz odszkodowanie w żądanej wysokości. Za poniżenie ?– oskarżenie Pracodawca – osoba fizyczna albo reprezentant zatrudniającego będącego osobą prawną może też wnieść prywatny akt oskarżenia przeciwko temu, kto formułuje bezzasadny zarzut stosowania mobbingu. Taka skarga potencjalnie poniża w opinii publicznej, względnie naraża na utratę zaufania potrzebnego dla danego stanowiska, zawodu lub rodzaju działalności. Zachowanie takie można natomiast kwalifikować jako przestępstwo zniesławienia, zagrożone karą grzywny albo ograniczenia wolności. A jeśli sprawca dopuszcza się tego czynu zabronionego za pomocą środków masowego komunikowania, musi liczyć się z grzywną, ograniczeniem albo pozbawieniem wolności do roku. Jeśli sąd uzna winę, może orzec nawiązkę na rzecz pokrzywdzonego, Polskiego Czerwonego Krzyża albo na inny cel społeczny wskazany przez pokrzywdzonego (czyli niesłusznie pomówionego pracodawcę). Ściganie przestępstwa zniesławienia odbywa się wyłącznie z oskarżenia prywatnego. Tak stanowi art. 212 kodeksu karnego >patrz przykład prywatnego aktu oskarżenia. Ważne! Prywatny akt oskarżenia można ograniczyć do oznaczenia osoby oskarżonego, zarzucanego mu czynu oraz wskazania dowodów, na których opiera się oskarżenie (art. 487 Nie wymaga on więc uzasadnienia. Przy wnoszeniu tego aktu oskarżenia należy uiścić opłatę w wysokości 300 zł (§ 1 rozporządzenia ministra sprawiedliwości z 28 maja 2003 r. ?w sprawie wysokości zryczałtowanej równowartości wydatków w sprawach z oskarżenia prywatnego, DzU nr 104, ?poz. 980). Prywatny akt oskarżenia kieruje się do sądu rejonowego (art. 24 § 1 w którego okręgu popełniono przestępstwo (art. 31 § 1 ?W sprawach z oskarżenia prywatnego stosuje się przepisy o postępowaniu uproszczonym z uwzględnieniem różnic zachodzących między tymi trybami (art. 485 Sąd orzeka jednoosobowo (art. 476 § 1 Autorka jest adwokatem podstawa prawna:
6 grudnia, 2020. Prawo karne. Odpowiedzialność za zniesławienie i zniewagę może mieć zarówno cywilny charakter, jak i prawnokarny. Na gruncie prawa karnego przestępstwa zniesławienia i zniewagi uregulowane zostały odrębnie w art. 212 k.k. oraz 216 k.k. Tym, co je łączny, to niewątpliwie dobro prawe jakim jest w tych przypadkachOd początku ubiegłego roku przeszkoliłam kilkaset osób z zasad etyki, przeciwdziałania mobbingowi, dyskryminacji i molestowaniu seksualnemu w miejscu pracy. Pracodawcy słuchając na moich wykładach jak ciężko udowodnić mobbing i jakie są statystyki sądowe pytają, czy w takim razie mogą czuć się całkowicie bezpieczni? Otóż nie do końca i to o tym będzie poniższy artykuł. Zjawisko mobbingu – statystyki W 2015 r. przed sądami rejonowymi toczyło się 559 spraw o mobbing, w których zapadło 241 wyroków. Roszczenie pracownika uwzględniono w całości lub w części jedynie w 28 przypadkach. Podobnie jest ze sprawami z zakresu dyskryminacji, czyli nierównego traktowania danego pracownika w porównaniu z innymi podwładnymi. W 2015 r. zakończyło się 336 takich postępowań. Sąd przyznał rację tylko co siódmemu skarżącemu (46 przypadków). Źródło danych na Definicja mobbingu z Kodeksu pracy Dlaczego tak mało spraw sądowych dot. mobbingu jest wygranych po stronie pracowników? Według mnie winą za to należy obarczyć przepis Kodeksu pracy stanowiący o mobbingu. Zgodnie z art. 94 [3] § 2 KP „Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.” Odpowiedzialność pracodawcy nie zależy od wykazania, aby jego działania były zawinione, czy nosiły znamiona bezprawności. Ustawodawca koncentruje się na celu i skutkach działań mobbingowych (zaniżona ocena przydatności zawodowej, poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu pracowników). Zatem zgodnie z definicją Kodeksu pracy na mobbing składają się działania lub zachowania: dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, polegające na jego uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Powyższe przesłanki muszą być spełnione łącznie, aby dane zachowanie można było zakwalifikować jako mobbing i wykazanie tego stanowi właśnie największą trudność dla powoda – pracownika. Drugą trudność sprawia pojęcie uporczywości i długotrwałości. Zgodnie z wyrokiem SN z 22 kwietnia 2015 r. (II PK 166/14, LEX nr 1712815) „Mianem mobbingu należałoby określić bezprawne, systematyczne i długotrwałe zachowania (działanie i zaniechania) osób będących członkami pewnego zespołu ludzkiego, podejmowane bez powodu lub z oczywiście błahego powodu, skierowane przeciwko innym członkom (innemu członkowi) grup godzące w ich dobra prawnie chronione, a mające na celu zmuszenie pokrzywdzonego do opuszczenia danego zespołu„. Natomiast w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 20 października 2016 r. (I PK 243/15, LEX nr 2186566) Sąd Najwyższy stwierdził, że „Długotrwałość zachowań uznawanych za mobbing należy rozpatrywać jednocześnie z ich uporczywością, która rozumiana jest jako znaczne nasilenie złej woli ze strony mobbera. Uporczywość oznacza rozciągnięte w czasie, stale powtarzane i nieuchronnie (z punktu widzenia ofiary) zachowania, które są uciążliwe i mają charakter ciągły. Natomiast nękanie, o którym mowa w art. 943 § 2 zgodnie z naturalnym znaczeniem tego słowa, oznacza trapienie, niepokojenie kogoś, niedawanie chwili spokoju, jak też ustawiczne dręczenie, niepokojenie czy też dokuczanie komuś (wyrządzanie mu przykrości).„ Dodam tylko, iż i sądy pracy i psychologowie zajmujący się tematyką mobbingu uznają, iż uporczywość i długotrwałość oznacza ok. 6 miesięcy. Mobbing a naruszenie dóbr osobistych pracownika Czy jednak w sytuacji gdy jakieś działanie skierowane wobec pracownika było działaniem niezgodnym z normami etycznymi, zasadami współżycia społecznego, ale nie stanowiło mobbingu (np. nie było uporczywe lub też nie zaistniała przesłanka wyizolowania pracownika z zespołu) pracownik nie ma żadnego usprawiedliwionego roszczenia w sądzie pracy? Pozew o zadośćuczynienie z tytułu naruszenia dóbr osobistych pracownika Gdy zabraknie choćby jednej z ustawowych przesłanek mobbingu, a pracownik był poddawany bezprawnym działaniom ze strony pracodawcy to można przeanalizować, czy właściwe byłoby wniesienie pozwu o zapłatę tytułem zadośćuczynienia za naruszenie dób osobistych. Przesłankami ochrony dóbr osobistych, które muszą być spełnione łącznie, są: 1) istnienie dobra osobistego (w przypadku dóbr osobistych pracownika są nimi np. godność, zdrowie, prawo do prywatności itd.), 2) zagrożenie lub naruszenie tego dobra, 3) bezprawność zagrożenia lub naruszenia. Pierwsze dwie przesłanki musi udowodnić powód dochodzący ochrony; pozwany może bronić się, wykazując, że nie działał bezprawnie. Jest to bardzo korzystne dla powoda rozłożenie ciężaru dowodu, gdyż na pozwanym spoczywać będzie natomiast ciężar udowodnienia, że naruszenie nie było bezprawne. Roszczenie dochodzone w związku z naruszeniem dóbr osobistych pracownika będzie miało swoją podstawę nie w Kodeksie pracy (jak roszczenie dochodzone w zw. z zaistnieniem mobbingu), ale w Kodeksie cywilnym. Dla pracownika, który czuje się skrzywdzony działaniami pracodawcy cel jest jeden: chęć uzyskania rekompensaty za negatywne doznania psychiczne. Pracodawca ma w tej sytuacji również jeden cel: uniknięcie konieczności uczestniczenia w sporze sądowym i w konsekwencji i zapłaty. Jakie ma znaczenie dla którejkolwiek ze stron na jakiej podstawie prawnej wytoczone zostanie powództwo? Tak naprawdę podstawa prawa nie ma żadnego znaczenia – pracownikowi zależałoby będzie, czy jego roszczenie okaże się dla sądu uzasadnione. Podstawa prawna będzie miała fundamentalne znaczenie dla postępowania dowodowego i może zaważyć na wyniku sprawy. Dla powstania roszczeń określonych w art. 24 KC niezbędne jest ustalenie dobra osobistego podlegającego ochronie oraz jego naruszenia a także bezprawności działania sprawcy, przy powoda pracownika obciąża ciężar wskazania naruszonego lub zagrożonego dobra oraz zdarzenia naruszającego to dobro, pozwanego pracodawcę zaś ciężar wykazania braku bezprawności swego zachowania (por. wyrok SN z dnia 17 czerwca 2004 r., V CK 609/03, LEX nr 109404). Dodać również trzeba, że umiejscowienie art. 448 KC (przepisu regulującego majątkową ochronę dóbr osobistych) w rozdziale dotyczącym czynów niedozwolonych skutkuje tym, że sprawcą naruszenia dobra osobistego jest osoba, co do której odpowiedzialność deliktowa wynika z zasady winy. Dlatego też dla możności przyznania zadośćuczynienia z art. 448 koniecznym jest przypisanie sprawcy naruszenia dobra osobistego winy (por. wyrok SN z 6 kwietnia 2011 r., I CSK 475/10). Gdyby ustawodawca chciał, aby majątkowa ochrona dóbr osobistych zależała wyłącznie od bezprawności naruszenia dobra osobistego, to niewątpliwie umieściłby tę instytucję w obrębie art. 24 Tymczasem w art. 24 znajduje się odesłanie do „zasad przewidzianych w kodeksie”. Tak więc bez wątpienia tylko zawinione działanie sprawcy naruszenia dobra osobistego uzasadnia odpowiedzialność z 448 Dobre imię pracownika i godność osobista – co to takiego? Jak stwierdził Sąd Apelacyjny w Gdańsku w wyroku z dnia 7 grudnia 2016 r. (III APa 27/16, LEX nr 21915920) „Naruszenie dobrego imienia polega na pomawianiu człowieka o takie postępowania lub właściwości, które mogą go poniżyć w opinii publicznej albo narazić na utratę zaufania potrzebnego do zajmowania danego stanowiska bądź wykonywania zawodu, czy rodzaju działalności. Natomiast do naruszenia godności prowadzi zniewaga (por. Ochrona dóbr osobistych, Warszawa 1979, Funkcjonujące w literaturze definicje godności pracowniczej utożsamiają ją raczej z czcią wewnętrzną, choć nie rozgraniczają całkowicie od czci zewnętrznej. Zdaniem autorów, w świadomości pracownika wytwarzają się szczególnego rodzaju wartości, nierozłącznie związane z pracą. Dotyczą one przede wszystkim oceny siebie jako pracownika, dokonywanej przez innych ludzi w procesie pracy. Oceny te są weryfikowane i obiektywizowane w życiu społecznym, ulegając utrwaleniu w świadomości jednostki. I właśnie ten zespół wartości wytworzonych na podstawie wskazanych procesów ocennych, składających się na sferę życia psychicznego jednostki w związku z jej uczestnictwem w stosunku pracy, można uznać za godność pracowniczą (por. Piszczek: Cywilnoprawna ochrona godności pracowniczej, Toruń 1981, Innymi słowy, pracowniczą godność tworzy poczucie własnej wartości, oparte na opinii dobrego fachowca i sumiennego pracownika oraz na uznaniu zdolności, umiejętności i wkładu pracy pracownika przez jego przełożonych (por. J. Jończyk: Sprawy ze stosunku pracy, Warszawa 1965, s. 135). Naruszeniem tak rozumianej godności pracowniczej są zaś zachowania pracodawcy polegające między innymi na słownej lub czynnej zniewadze, dopuszczaniu się czynów nieobyczajnych wobec pracownika, krzywdzących ocenach jego kwalifikacji, udzielaniu nieprawdziwych opinii o pracowniku, bezzasadnym wymierzaniu mu kar dyscyplinarnych, ujawnianiu bez zgody pracownika informacji objętych ochroną danych osobowych (por. wyrok SN. z dnia 21 października 2008 r., II PK 71/08, LEX nr 1110973).„ Kiedy możliwa jest ochrona dóbr osobistych? Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 7 lutego 2007 r. (I PK 211/06, LEX nr 400476) „Nie każde zagrożenie lub naruszenie dobra osobistego stanowi jednocześnie naruszenie praw osobistych i uruchamia ich ochronę. Przesłanką ochrony jest zagrożenie lub dokonanie naruszenia działaniem bezprawnym, którym jest każde działanie naruszające dobra osobiste, jeżeli nie zachodzi żadna ze szczególnych okoliczności usprawiedliwiających takie działanie. Do okoliczności wyłączających bezprawność naruszenia dóbr osobistych zalicza się między innymi działanie w ramach obowiązującego porządku prawnego, włączając w to zasady współżycia społecznego, wykonywanie prawa podmiotowego, zgodę pokrzywdzonego, działanie w obronie uzasadnionego interesu (ochrony wartości nadrzędnych).„ Reasumując: nie zawsze tam gdzie niemożliwe jest wniesienie powództwa dot. stosowania mobbingu niemożliwe będzie podniesienie żadnego innego „pokrewnego” żądania pracownika. Więcej w przedmiocie ochrony pracodawcy przed roszczeniami pracownikami dot. mobbbingu lub zadośćuczynienia z tytułu naruszenia dóbr osobistych możesz dowiedzieć się podczas zamkniętych szkoleń, które organizuję w tej tematyce dla pracodawców. Aby otrzymać więcej informacji skontaktuj się ze mną, e-mail: @ lub tel. 508 644 297.
Jak widzisz, pracodawco nie jesteś na straconej pozycji, kiedy pracownik oskarży Cię o stosowanie mobbingu, a Ty pracowniku pamiętaj, że nie każde stwierdzenie, że mobbingu doświadczasz tak naprawdę mobbingiem jest. Otagowane jako: adwokat mobbing, fałszywe oskarżenie o mobbing, jak pracodawca może się bronić przed mobbingiem